転職会議などの転職口コミサイトに会社の悪い書き込みをされたら　投稿者の特定と削除を判決30件から整理

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転職会議などの転職口コミサイトには、社員・元社員の立場から、残業や休暇の実態、上司や経営者の言動、社風、評価制度、離職率といった会社の内部事情が書き込まれます。採用活動への影響を心配する会社から見ると、投稿者が内部の人間であるため「本当のことと受け取られる」一方で、書かれた内容には主観的な評価も混ざっています。この記事は、転職会議の口コミについて会社や代表者が投稿者の特定（発信者情報開示）を求めた判決のうち、当事務所の裁判例データベースに収録している30件（2013年〜2023年）を1件ずつ読み、裁判所が転職口コミサイトという媒体をどう見たか、書かれた内容の種類ごとにどう判断したか、真実かどうかをどの資料で分けたか、運営会社に対する請求と削除の経過はどうだったかを整理したものです。

投稿者が元従業員・同僚である事案を媒体を問わずまとめたものは「元従業員・同僚の書き込みは特定・賠償できるか」に、法人が請求した事案の全体は「会社・店舗・医療機関がネット上で誹謗中傷を受けた場合」に、事実と意見の区別の一般的な基準は「事実と意見の区別」に、真実性の争い方は「名誉毀損の真実性」に、発信者情報開示の手続の流れと期間は「発信者情報開示請求の流れと期間」にまとめています。この記事では、それらと重なる部分は省き、転職口コミサイトに特有の点（投稿の形式、会社の内部事情の記載、労働条件や社風の評価、運営会社の対応）に絞ります。投稿した側で意見照会書を受け取った方は、「意見照会書が届いたときの対応」とあわせて「7. 投稿した側から見ると」をご覧ください。

要点

  • 今回取り上げた30件はすべて投稿者の特定を求めたもので、認容16件、一部認容4件、請求した側の敗訴10件です。高等裁判所の判決5件のうち4件は会社側の敗訴でした。敗訴の理由は、投稿が会社の社会的評価を下げないとされたもの4件、内容が真実であることをうかがわせる事情があるとされたもの6件です。
  • 転職口コミサイトの投稿は、求職者が在勤者や勤務経験者から情報を得ることにつながるとして、公共性と公益目的が認められやすい媒体です。そのため、結論は「社会的評価を下げる事実の記載があるか」と「その事実が真実であることをうかがわせる事情がないか」で決まっています。一私企業の採用手法や営業活動に関する投稿、代表者以外は使えない福利厚生施設があるとする投稿については、公共の利害に関する事実とはいえないとした判決もあります。
  • 残業や勤怠の記載は、会社が残業代を支払わない、打刻をさせないという意味に読めれば社会的評価を下げるとされますが、歩合制のもとで従業員が自発的に残業している可能性がある書き方では、下げないとされています。残業時間の数値が同じページの他の投稿とかけ離れている場合に、読者が真に受けることは稀であるとした判決があります。
  • 「パワハラ」という言葉だけの記載でも、転職の参考にするサイトで元社員等の投稿が前提とされていることから事実の摘示に当たるとした判決と、パワハラやマタハラについての具体的な事実の記載がなく名誉毀損に当たらないとした判決があります。社風や幹部の人柄、将来性への不満、入社前の印象との違いを述べた投稿は、主観的な意見・感想や愚痴にとどまるとされています。
  • 真実かどうかは、会社側の資料で分かれています。賃金台帳、人事評価の仕組み、就業規則、ハラスメント対策の実施状況、政府統計の定義による離職率などを示して開示が認められた例と、会社が出した勤怠の資料の退勤時刻が数種類の時刻に揃っている、退職者2名が有給休暇を相当日数残して退職していたなど、会社側の資料や事実関係がかえって投稿の内容をうかがわせるとして開示が認められなかった例があります。
  • 運営会社を相手にした判決3件で開示が認められたのは、投稿者の登録メールアドレス（と投稿時のIPアドレス）です。運営会社が削除の求めに約1週間後に見送りを回答し、仮処分の申立て後に投稿者の同意を得て約1か月半後に削除した事案では、削除しなかった運営会社の損害賠償責任は否定されました。

1. 30件の内訳

データベースに収録した転職会議の口コミをめぐる判決30件は、いずれも会社または代表者が投稿者の特定を求めたものです（会社と代表者の双方が原告の事案が1件、代表者個人が原告の事案が1件、残りは会社が原告）。相手方は、投稿の通信を媒介した接続プロバイダが27件、転職会議を運営する会社が3件です。30件の中に、裁判所に口コミの削除を命じるよう求めた請求はなく、削除は運営会社への請求や仮処分の経過として判決に現れます（「6. 運営会社に対する請求と削除の経過」）。運営会社に対する損害賠償を含む判決が1件あります。

結論件数内容
認容16件地裁15件、高裁1件（第一審の棄却を取り消して開示を命じたもの）
一部認容4件複数の投稿のうち一部だけ開示（2件）、投稿者本人の情報は開示するが回線契約者のメールアドレスは開示しない（1件）、運営会社に対するメールアドレスの開示は認めるが損害賠償は認めない（1件）
請求した側の敗訴10件地裁6件、高裁4件（控訴棄却3件、第一審の認容を取り消して棄却したもの1件）

年代でみると、2013年〜2016年の判決7件は認容6件・一部認容1件で敗訴はなく、2017年〜2018年の14件は認容5件・一部認容2件・敗訴7件、2019年以降の9件は認容5件・一部認容1件・敗訴3件です。件数が少ないため傾向と呼べるほどではありませんが、2017年以降は、投稿の内容が真実であることをうかがわせる事情を会社側の資料から認める判決が出ています。

2. 転職口コミサイトという媒体を裁判所はどう見たか

投稿の形式

判決に記載された転職会議の仕組みは次のとおりです。企業ごとのページ（掲示板）があり、ページの上部に商号、所在地、ホームページのURL、平均点、口コミの投稿数が表示されます（東京地方裁判所平成29年5月19日判決、千葉地方裁判所平成29年10月12日判決）。口コミには投稿者の属性（例えば、投稿の4年前に正社員であった男性を自称する、といった記載）が付き、【良い点】と【気になること・改善したほうがいい点】の欄に分けて書く形式です（東京高等裁判所平成30年5月24日判決（平成30年（ネ）第31号）、東京高等裁判所令和2年11月11日判決）。評判・年収・面接に関する口コミを集計して5段階の評価が付く仕組みで、会社の評価が2.8のところ、問題の投稿による評価が2.0だった事案があります（東京地方裁判所平成29年11月28日判決）。投稿には会員登録（メールアドレス、学歴などの提供）が必要ですが氏名は不要で、匿名で投稿できます（東京地方裁判所平成29年5月23日判決）。口コミ登録企業数は19万社余りとされています（東京地方裁判所令和4年9月30日判決）。

会員制で閲覧が原則有償であることについては、転職希望者を中心に多数人が登録し、閲覧の対価も高額でなく方法も簡易であることから、名誉毀損の公然性に欠けることはないとされています（東京地方裁判所平成26年3月7日判決）。簡単に登録できて会員も多数いるので、会員制であっても採用活動への影響は小さいとはいえないとした判決もあります（東京地方裁判所平成27年11月27日判決）。

読者はどう読むとされたか

投稿が社会的評価を下げるかは、一般の読者の普通の注意と読み方を基準に判断されますが、転職口コミサイトの読者像については、二つの方向の指摘があります。一つは、読者が主観的な評価も混ざることを前提に読んでいるという方向です。転職サイトの一般の読者は、客観的に確実な情報ばかりでなく、転職した者の意見や感想といった主観的な評価も含めて多様な内容が投稿され得ることを当然の前提としており、多くの口コミが良い点と改善点を併記していることからも、事実の摘示か感想・論評かは慎重に検討すべきだとされました（前記の令和4年9月30日判決）。研修期間中だけ在籍した者の投稿であることが記事から分かる場合は、読者がその立場を踏まえて読むとされています（東京地方裁判所令和元年11月12日判決）。

もう一つは、内部の人の投稿として信用されやすいという方向です。転職会議が転職の参考とするためのサイトで元社員等による投稿が前提とされていることから、ネット上には推測や噂の投稿が多いというプロバイダの主張は採用されず、内容は会社で現に起きていることとして受け取られるとされました（東京地方裁判所令和4年8月30日判決）。会員登録が必要なサイトであるため一般の人は書かれた内容の信用性を低くは受け取らず、投稿者が以前その会社で働いていたと分かる記載があれば信用性は高まるとした判決（東京地方裁判所平成29年2月23日判決）、口コミは読者がすぐには信用しないものだというプロバイダの主張に対し、労働環境や事業に対する批判や意見も具体的な事実の摘示を伴うときは名誉毀損の法理の外にあるとはいえず、ネット上の口コミも同様だとした判決（東京地方裁判所平成29年2月24日判決）があります。投稿に会社を肯定する記載が含まれていても、社会的評価を下げる記載があることに変わりはないとした判決もあります（東京地方裁判所平成29年2月27日判決）。

公共性と公益目的

名誉毀損に当たる投稿でも、公共の利害に関する事実について、専ら公益を図る目的で、真実（または真実と信じる相当の理由がある）であれば、違法ではなくなります。転職口コミサイトについては、企業の評判や社風に関する口コミを掲載して転職希望者に情報を提供する機能を果たし、求職者が在勤者や勤務経験者から生の情報を得ることは求人・求職活動の支援につながるとして、勤怠管理と残業手当の不払いを指摘する投稿（前記の平成30年5月24日判決（平成30年（ネ）第31号））、評価制度・離職率・新人教育に関する投稿（東京高等裁判所平成30年3月8日判決）について、公共性と公益目的が認められました。企業の労働環境についての記事は就職や転職を検討する者にとって有益で社会的価値を有する情報だとして、発信者情報が比較的容易な要件で開示されれば情報提供者の表現行為を萎縮させるおそれが高いと述べた判決もあります（東京地方裁判所令和5年5月19日判決）。会社内部の事情は就職・転職の重要な判断材料であり、表現が全体として平穏であれば公益目的で投稿された余地があるとされています（前記の平成29年5月23日判決）。

他方で、公共性や公益目的を認めなかった判決もあります。採用手法と広告に関する投稿について、原告は公的な存在ではなく社会的に大きな影響を有する存在でもない一私企業であり、投稿の内容も採用手法や営業活動に関するものでしかないとして公共の利害に関する事実に当たらないとし、経営者の経歴に触れて能力や人柄をけなしている点から元従業員の私的な恨みによる投稿といえるとしました（前記の平成29年2月23日判決）。代表者以外は利用できない福利厚生施設があるとの記載は公共の利害に関する事実とはいえず、公益目的もうかがわれないとされました（東京地方裁判所令和5年1月25日判決）。サイトの性質上、投稿は転職を考えている会社の口コミを自分も見るために行われたと推認され、公益を図ることだけが目的だったとはみられないとした判決もあります（前記の平成29年2月24日判決）。今回取り上げた30件の中では、公共性・公益目的の有無で結論が分かれた例は少なく、多くの判決は社会的評価の低下と真実性で判断しています。

3. 会社のことだと分かるか（同定可能性）

転職会議は企業ごとのページに口コミを投稿する方式であるため、投稿が誰のことか（同定可能性）は、投稿本文ではなくページの表示から認められています。商号をタイトルに明示した掲示板への投稿であることから会社を対象とすることは明らかとした判決（前記の令和元年11月12日判決）、商号の項目で、サイト上の所在地の記載が本店所在地と一致することから一般の閲覧者にとって容易に同定可能とした判決（東京地方裁判所平成29年11月30日判決）、項目に載っている会社サイトのURLが原告のURLと同じことを挙げた判決（前記の平成29年2月23日判決）があります。会社名を題名に含むスレッドについて、就職・求人の口コミサイトの性質から、スレッドと無関係な投稿がされることが一般的とは認められないとした判決もあります（東京地方裁判所令和2年9月17日判決）。

投稿本文に社名がなくても、転職口コミサイトで会社の転職レビューとして投稿された以上、会社を対象とすることは明らかとされました（前記の令和5年1月25日判決）。ページに「同名企業あり」の注意表示があった事案では、その部分から同名・類似名称の企業との異同を容易に確認でき、企業を特定して口コミを提供・閲覧できないなら掲示板を運営する意味がないとして、同定可能性が認められています（前記の平成29年5月19日判決）。本店所在地が同名企業の所在地と異なることを挙げた判決もあります（前記の千葉地方裁判所平成29年10月12日判決）。投稿が後に別の企業のページに表示されるようになり、プロバイダが誤投稿の可能性を主張した事案では、掲載されていたページのURLが原告のページのもので、記事の冒頭に原告の名称があり、投稿内容の出来事の時期にはその別企業はすでに解散していたことから、主張は採用されませんでした（東京地方裁判所令和2年6月25日判決）。

4. 書かれた内容ごとの判断

転職口コミサイトの投稿は、残業・休暇などの労働条件、ハラスメントや経営者の言動、社風・評価制度・離職率といった評価的な記載、法令違反や不正の指摘に分けられます。判決は、一つの投稿でも部分ごとに分けて判断しています。

残業・勤怠・休暇・給与

サービス残業という言葉　サービス残業は、雇用主が手当を支払わないという意味なら違法行為を意味して社会的評価を下げますが、従業員が雇用主に秘して自発的に行う場合もあるため、雇用主によって強制されている文脈で使われたかを一般の読者の読み方で判断するとされました。歩合制のもとで高い給与を得たい人に勧める文脈で書かれ、ノルマの記載もない投稿は、強制されたサービス残業が常態化している趣旨とは読めず、社会的評価は下がらないとされています（前記の平成29年11月28日判決）。高等裁判所の判決にも、同じように記事が会社の勤務時間管理の状況やサービス残業への認識まで書いたものではないとして、会社が黙認しているという読み方はできないとしました（東京高等裁判所平成30年5月24日判決（平成29年（ネ）第5523号））。

打刻をさせない、残業代を払わない　外回りから遅く帰社しても退勤の打刻をさせてもらえず直帰扱いにされるという趣旨の投稿は、会社が従業員にサービス残業をさせているという意味に受け取られ、社会的評価を下げるとされました（前記の平成29年11月30日判決、前記の平成30年5月24日判決（平成30年（ネ）第31号））。残業代の不払いが常態だとする部分は、労働基準法違反や債務不履行をしているとの印象を与えるとして、会社として甘受すべき批判の域を超えるとされています（東京地方裁判所平成29年1月11日判決）。ただし、前の二つの事案では真実であることをうかがわせる事情があるとして開示は認められず（「5.」）、三つ目の事案では賃金台帳などから不払いは認められないとして開示が認められました。

残業時間の数値　残業時間を80時間と記した投稿について、平均か一時的かも明らかでなく毎月の残業を摘示したとは解されないうえ、同じカテゴリの他の投稿の残業時間は0〜20時間であり、他の投稿とかけ離れた内容を真に受けることはむしろ稀だとして、社会的評価の低下が否定されました（前記の令和元年11月12日判決）。

休日出勤・有給休暇・退職金　休日出勤には平日の振替がなく割増の残業扱いになるという趣旨の部分は、割増賃金が支払われたという事実の摘示にとどまり、代休の希望を拒まれたことや就業規則上の権利を認めていないことは書かれておらず、法律上の義務である割増賃金の支払は社会的評価を下げないとされました（前記の令和4年9月30日判決）。社長や部長の働きかけで退職前に有給休暇を取得できないという趣旨の部分は、時季指定権の行使を妨げる違法な労働環境にある企業との印象を与えるとして社会的評価の低下が認められましたが、真実であることをうかがわせる事情がないとはいえないとして開示は認められませんでした（前記の令和5年5月19日判決）。退職金や有給休暇に関する記載が、一義的に会社の主張する事実を摘示したとはいえないとされた例もあります（前記の令和5年1月25日判決）。

給料・賞与　給料が安いという部分は、業界内外の他社の賃金水準との比較の問題にすぎず社会的評価を下げないとされました（前記の平成29年1月11日判決）。他方、賞与の制度がないことは一般的には会社の評価を下げる事実であり、募集要項には出ると書いているのに賞与が出ないという趣旨の投稿は事実の摘示に当たるとされています（前記の平成29年2月24日判決）。残業代が一部支払われない、経営者の独断で賞与が決まるという投稿について、残業は事前の許可制で一定の時刻以降は許可しない扱いであり残業代が出ないのは支払義務がないからにすぎないこと、賞与は査定の手続を経て決められることから、真実性をうかがわせる事情はないとした判決もあります（東京地方裁判所平成27年1月27日判決）。

ハラスメント・経営者や上司の言動

「パワハラ」「モラハラ」の言葉　職場内にハラスメントがあり長期の治療を要することもあるとする投稿について、「パワハラ」との記載だけでは具体的な事実の摘示ではないというプロバイダの主張に対し、一般の読者には職場内の関係性を前提とした何らかの精神的・身体的苦痛を生じさせる行為があったこと自体は理解されるとして、事実の摘示と認めました（前記の令和4年8月30日判決）。匿名の職場口コミサイトで使われる「モラルハラスメント」という表現は、一般的な意味より広い範囲の言動を含むものと理解でき、代表者の言動により従業員が退職せざるを得ない状況があり、それを理由に退職した者がいるという事実の摘示に当たるとした判決もあります（前記の平成29年5月23日判決）。反対に、代表者と役員が一緒に従業員を攻撃するパワハラの存在を示すと会社が主張した記事について、パワハラについての具体的な事実の記載がなく、一般人が職場にパワハラが存在するとまで認識するとは認め難いとし、出産後の勤務形態に関する記載も代表者の考え方を推測する内容で、法律に違反する不利益取扱いを具体的に摘示するものではないとして、名誉毀損を否定した判決があります（東京高等裁判所平成29年5月11日判決）。

具体的な出来事を伴う記載　社長の機嫌次第で管理職が社員を罵倒する、社員が全社員の前で謝罪を強要されるというパワハラ体質の記載2件は事実の摘示として開示が認められ、同じ投稿者の製品開発・将来性・経営陣に関する記載は主観的な意見や評価、単なる愚痴にすぎず抽象的な部分が多いとして認められませんでした（前記の令和2年6月25日判決）。上司が社員を怒鳴ったり物を投げたりして職場環境が悪く、途中で辞める社員がいる、辞めた後も業務の連絡が来るという記事は、パワーハラスメントが横行し退職者にまで常識を逸脱した扱いをする会社であることを示唆するとされました（東京地方裁判所平成25年12月11日判決）。代表者が従業員に各種のハラスメントをしているという記事は、詳細ではないがある程度具体的だとして事実の摘示とされ、感想を述べた部分も事実を基礎とした意見の表明として名誉毀損になり得るとされています（前記の平成27年11月27日判決）。上司の言動で新人がすぐ辞める、人手が足りず休みが取りにくいという記載は職場環境が劣悪であることを示す事実の摘示とされました（前記の令和2年9月17日判決）。

代表者個人への影響　社長が独裁的で職場での精神的な嫌がらせがあり、それが原因で辞めた人もいるという投稿について、代表者個人が原告となって運営会社に開示を求め、認められた事案があります（東京地方裁判所平成28年6月15日判決）。社長のモラルハラスメントの投稿は、代表者個人の社会的評価を下げ、そのような者が代表者であることを示す点で会社の評価も下げるとされました（前記の平成29年5月23日判決）。役員の私生活上の素行を挙げて会社の水準が低いとする投稿も、会社自体の社会的評価を下げるとされています（東京地方裁判所平成27年10月8日判決）。

批判として受け止めるべき範囲　上司の対応への不満は、体験した事実を具体的に書いたものではなく、労働者を雇用して経済活動を営む会社として甘受すべき批判や非難の域を超えないとされました（前記の平成29年1月11日判決）。幹部社員のやり方や人柄を否定的に述べ社内の雰囲気が緊張しているとする投稿は、具体的な内容の摘示がなく専ら主観的な意見・感想で、殊更に侮蔑的・攻撃的ともいえないとして、社会的評価の低下も違法な論評も否定されています（前記の平成26年3月7日判決）。

転職口コミサイト以外の媒体も含めて、ハラスメントの記載について裁判所がどう判断したかを整理したものは「パワハラ・セクハラをしたとネットに書かれたら」をご覧ください。

社風・評価制度・離職率・教育

評価制度、離職率、新人教育に関する投稿では、地方裁判所の判決が、経営者の主観で恣意的に評価されるという記載は社会的評価を下げ、人材が定着しないという記載は就職を考える人に会社を避けさせ、新人に教えない職場だという記載も企業が人材育成への取組みを打ち出すのが通例であることから社会的評価を下げるとして開示を認めました（前記の千葉地方裁判所平成29年10月12日判決）。控訴審は、社会的評価の低下は認めつつ、長く勤めにくく勤務を勧めないという部分を意見・論評、その余を事実の摘示と整理したうえで、他の投稿者による同趣旨の投稿、離職率に関する報告書、投稿者の具体的な陳述と社員名簿・業務マニュアルとの対比から重要な部分の真実性がうかがわれるとして、原判決を取り消して請求を棄却しました（前記の平成30年3月8日判決）。

人事評価の基準があいまいで上司に気に入られた者が昇格し評価が下がると降格されるという記載は、他の記載と併せ読むと恣意的な降格が行われているという事実の摘示であり、必要性がないのに別の職種に配置転換して自主退職に仕向けているという記載も事実の摘示として、いずれも従業員を不当に扱いコンプライアンスに問題がある企業との評価を加えるとされました（前記の平成29年5月19日判決）。女性が男性より低い立場に置かれる社風だとする部分は会社の社会的評価と信用を下げるとされています（前記の平成26年3月7日判決）。

反対に、事務スタッフが少なく業務が多い、社風が厳格で納期の遅れを責められるという部分は、事実を前提に業務過多や社風の厳格さという意見・感想を述べる論評であり、納期の遅れに追及を受けること自体は不合理ではなく、良い点も紹介されていることを併せれば全体として社会的評価を下げるほどではないとされました（前記の令和4年9月30日判決）。入社前の説明と実際の職場の雰囲気や研修内容の違いを述べる投稿は、誰から何を聞いたかが明らかでなく、入社前の印象とのギャップを述べた個人的な感想・意見で、一個人がこのような感想を述べたからといって社会的評価を下げないとされています（前記の令和元年11月12日判決）。就職を勧めない旨の部分は投稿者個人の意見とされました（前記の平成29年1月11日判決）。意見や感想の形でも前提となる事実の記載があればその事実について判断されるという一般的な基準は「事実と意見の区別」に書いたとおりです。

法令違反・不正・採用や営業のやり方

経営陣が長期にわたり不正な税務処理をしている、労働紛争をめぐり労働基準監督署から繰り返し呼出しを受けているという投稿は、脱税の有無や出頭命令の有無は証拠で存否を決められる事項であるとして事実の摘示とされ、会社が税務署から脱税の指摘を受けたことがないこと、労働基準監督署からの呼出しの回数と内容が投稿とは異なることから、真実と認められないとされました（東京地方裁判所令和5年4月20日判決）。新卒者をだますような方法で採用している、広告をめぐって同業者から苦情が来ているという投稿（前記の平成29年2月23日判決）、従業員が顧客をだまして不当に高く売りつけている、営業の方法に問題があっても成果の数字のみで評価されるという投稿（前記の平成29年2月24日判決）も、事実の摘示として社会的評価の低下が認められています。

5. 真実かどうかを分けた資料

発信者情報開示では、開示を求める会社の側が、投稿の内容が真実であることをうかがわせる事情がないことを示す必要があります（前記の令和5年5月19日判決）。ただし、投稿者が真実と信じる相当の理由がなかったことまでは、投稿者が特定されていない段階で投稿者の主観を立証することは困難であるため、会社側は立証責任を負わないとされています（前記の令和5年4月20日判決、前記の令和5年5月19日判決）。投稿者が会社の内情に通じた者と推認されても、それだけで内容が真実だとか真実と信じたことに相当の理由があるとはいえません（前記の平成29年2月24日判決）。

会社側の資料が足りた例

  • 残業代の不払いについて、労働時間を短くする取組みや健康診断の実施がうかがわれ、賃金台帳からも不払いがあったとは認められないとされた（前記の平成29年1月11日判決）
  • 恣意的な降格について、摘示事実の重要な部分は降格の有無ではなく恣意的である点にあるとし、個別の降格事例の経緯から真実でないとされた。投稿者は他の従業員が降格された経緯を知る立場になく調査した様子もないとして、真実と信じる十分な根拠も認められなかった（前記の平成29年5月19日判決）
  • 人事評価について、評定会や個別面談を通じて社長以外の複数の幹部が関与して客観的な判断がされる仕組みがあること、政府統計の定義で算出すると離職率が特に高いとはいえないこと、新入社員向けの研修制度が整っていることから、真実の蓋然性が高いとまではいえないとされた（前記の千葉地方裁判所平成29年10月12日判決）
  • 嫌がらせ行為の日常化と休職・退職者の多さについて、ハラスメントを禁じる規程、相談窓口、研修などの対策を組織的にとっていたこと、離職や休職の割合が働く人全体と比べて目立って高いとまではいえないこと、売上げや従業員数の推移から、投稿が示す社内の状況は認められないとされた（東京地方裁判所平成29年9月22日判決）
  • 経営者の指示や職場環境について、業務方針は会議で議論のうえ決められ、従業員への指示は原則として管理職が伝えていること、就業規則等で法令の水準の休業制度が設けられていることが認められた（前記の平成27年1月27日判決）
  • 女性差別的な社風について、男女に職務上明確な差別や区別をした体制を取っていないことが証拠で認められ、投稿者についての具体的な情報がない現状では、業務体制に関する立証がされたことで特段の反証がない以上、投稿者個人の経験に基づく事情も真実ではないとの推定が働くとされた（前記の平成26年3月7日判決）
  • 会社の役員・従業員の陳述書が概括的で抽象的な記載にとどまっていても、記事の内容が真実でないことの一応の立証はされているとされ、日時や人物の特定のない投稿者の回答書に対して事実の不存在の厳密な立証を求めることは、不可能に近い立証を強いることになり相当でないとされた。第一審の棄却を取り消して開示を命じた（前記の令和2年11月11日判決）

会社側の資料や事実関係が、かえって投稿を裏付けた例

  • 会社が反真実の証拠として提出した就業週報・月報について、退勤時刻が全て数種類の時刻のいずれかになっていることは不自然であり、許可申請書に打刻修正の記入欄があることと併せ見ると、むしろ記事の内容が真実であることをうかがわせるとされた（前記の平成30年5月24日判決（平成30年（ネ）第31号））。地方裁判所の判決でも、週報・月報からは定時や勤怠管理の方法、タイムカードの打刻の方法が全く分からず、投稿が前提とする4年前の時点で打刻させない事実がなかったとまでは推認できないとされ、投稿中の平日の呼び方が社内の呼称と一致することも挙げられた（前記の平成29年11月30日判決）
  • タイムカードの打刻時間とパソコンの履歴情報に時間差があったこと、外回り中に終業時刻を過ぎる者がいたこと、契約を得るほど高額な歩合給を得られる給与体系であることから、サービス残業を申告せず勤務時間外に無許可で業務を行う従業員が存在する可能性は否定できないとされた（前記の平成30年5月24日判決（平成29年（ネ）第5523号））
  • 退職した従業員2名が退職の意向を伝えた後に有給休暇を取得せず相当日数を残して退職しており、業務の引継ぎを理由とする会社の説明には十分な合理性がなく、会社の意向が働いていたことが推認された。代表者の陳述書は客観的証拠の裏付けがなく採用されなかった（前記の令和5年5月19日判決）
  • 就業規則に代休規定があっても、ネット上で周知された形跡はなく、代休を申請した例がないことを代表者が自認していた（前記の令和4年9月30日判決）
  • 評価制度・離職率・新人教育について、他の投稿者による同趣旨の投稿、離職率に関する報告書、投稿者の具体的な陳述と社員名簿・業務マニュアルの対比から、重要な部分の真実性がうかがわれるとされた。会社の勤務評定書・研修の主張立証や離職率の全国平均との比較によっても左右されず、ネット上の匿名の投稿というだけで内容がおよそ真実でないとは断定できないとされた（前記の平成30年3月8日判決）
  • モラルハラスメントの投稿について、その状況があったとまで認定することは困難としつつ、元従業員の退職の経緯や職務分掌の文書をめぐるやり取りに接した投稿者がそのように認識したことに相当性をうかがわせる事情があるとされた（前記の平成29年5月23日判決）

投稿者側の回答書や陳述の扱い

接続プロバイダは、投稿者（回線契約者）に意見を照会し、その回答書を訴訟に提出することがあります。今回取り上げた30件の中では、回答書が抽象的な記載にとどまり、ほかに具体的な裏付けもないとして真実性をうかがわせる事情が認められなかった例（前記の令和4年8月30日判決）、複数の上司から聞いたという回答がいずれも伝聞で信用性が低いとされた例（前記の平成27年10月8日判決）、給料を一方的に減らされたという回答書の記載が、給料を変えるたびに契約書を作り増額もあった会社の雇用契約書と合わず、ほかの記載にも裏付けの書証がないため回答書全体の信用性が低いとされた例（東京地方裁判所平成28年2月24日判決）、元従業員等と称する者の陳述書がいかなる者の供述か明らかでなく信用性が高いとはいえないとされた例（前記の令和5年4月20日判決）があります。反対に、投稿者の具体的な陳述を社員名簿や業務マニュアルと対比して明らかに不自然・不合理な点は見当たらないとし、競業他社による投稿をうかがわせる証拠もないとして、真実性がうかがわれるとした控訴審判決があります（前記の平成30年3月8日判決）。

同じ掲示板に似た内容の口コミが複数あることの扱いは分かれています。他の投稿は匿名で投稿者が従業員か元従業員か定かでなく、同一人物による書込みの可能性もあり、数字の根拠も明らかでないとして真実性の判断を変えなかった判決（前記の千葉地方裁判所平成29年10月12日判決）と、他の投稿者による同趣旨の投稿を真実性をうかがわせる事情の一つに挙げた控訴審判決（前記の平成30年3月8日判決）、同職種の他の口コミと内容が合うことを挙げた判決（前記の令和4年9月30日判決）があります。投稿者自身に向けられた経営者の言動の記載については、実際にその言動があったなら訴訟を提起するまでもなく代表者が投稿者を特定できたはずだとして、その言動はなかったものと認めた判決があります（前記の平成27年1月27日判決）。

6. 運営会社に対する請求と削除の経過

運営会社が持っている情報　転職会議の運営会社を相手にした判決3件で開示が命じられたのは、投稿者が登録したメールアドレス（前記の平成29年2月27日判決、前記の平成27年1月27日判決）、登録メールアドレスと投稿時のIPアドレス（前記の平成28年6月15日判決）です。運営会社が投稿者の氏名・住所を保有している証拠はなく、氏名・住所の開示請求は棄却されました（前記の平成29年2月27日判決）。投稿者が今も会社に勤めている可能性が高く、特定されると不利益な扱いを受けるおそれがあるという運営会社の主張に対しては、そうした扱いが現実に起きた場合の責任の問題は別として、要件を満たす以上開示を妨げないとされています（前記の平成28年6月15日判決）。

接続プロバイダへの請求に至る経過　接続プロバイダを相手にした27件のうち、運営会社からIPアドレス等の開示を受けて接続プロバイダを突き止めた経過が判決に記載されたものが複数あります。運営会社を相手に発信者情報の仮の開示の仮処分決定を得た事案（前記の令和4年9月30日判決、前記の千葉地方裁判所平成29年10月12日判決、前記の平成26年3月7日判決）、接続プロバイダに発信者情報を消去してはならない旨の仮処分が出ていた事案（前記の平成25年12月11日判決）、運営会社に対する開示請求を認める判決を得てメールアドレスの開示を受け、そのメールアドレスを提供する接続プロバイダに氏名・住所の開示を求めた事案（前記の平成29年5月23日判決）があります。接続プロバイダが保有する情報が投稿者本人のものか回線契約者のものかで、開示される情報が異なります。回線契約者が投稿者であることを会社が立証していない場合でも、契約者は「その他侵害情報の送信に係る者」として氏名・住所の開示対象になりますが、発信者ではないためメールアドレスは開示されないとした判決（前記の平成29年5月19日判決）、契約者が意見照会に対し自分が発信したかどうかに触れていない場合は、具体的な説明がない限り契約者自身が発信したと推認するほかないとした判決（前記の平成29年1月11日判決）があります。手続の全体は「発信者情報開示請求の流れと期間」をご覧ください。

削除の経過と運営会社の責任　会社が運営会社に投稿の削除を求め、待遇に関する報告書や規程の抜粋などを送ったところ、運営会社は約1週間後、権利を明らかに侵害しているとは断定できないとして削除を見送ると回答しました。会社が発信者情報の仮の開示と投稿の仮の削除を求める仮処分を申し立てると、運営会社は投稿者に意見を照会して削除の同意を得て、削除請求から約1か月半後に投稿を削除しました。会社は運営会社に対し、投稿を掲載し続けたことによる損害賠償も求めましたが、裁判所は、運営会社が責任をおそれて過度に削除し表現の自由を侵害することを防ぐために運営者の責任を限定したプロバイダ責任制限法3条1項の趣旨から、違法性阻却事由を備えない表現であることを知っていたか、与えられた情報以外の調査をしなくても通常の注意で知ることができたことが必要だとし、削除請求の際に出された資料だけでは投稿の重要部分が真実でないことを知り得たとは認められないとして、損害賠償を否定しました（前記の平成29年2月27日判決）。

判決の時点で投稿がサイトから削除されていた事案（前記の令和4年9月30日判決）や、現在サイト上の会社のページに投稿が見当たらないことからプロバイダが投稿の実在性を疑問視した事案があります。後者では、一度投稿されたレビューがいかなる場合でも削除されることはないとまでは認められず、会社が提出した投稿の画面の画像の体裁にも疑問を抱かせる点はないとして、主張は退けられました（前記の令和5年1月25日判決）。投稿の画面を保存しておくことの意味が判決に現れた例です。

7. 投稿した側から見ると

転職会議に口コミを書いた後に、接続プロバイダから意見照会書が届くことがあります。意見照会の仕組みと回答の選択肢は「意見照会書が届いたときの対応」に書いたとおりで、ここでは今回取り上げた30件の判決から読み取れる点だけを挙げます。

  • 転職口コミサイトの投稿は、求職者への情報提供として公共性と公益目的が認められやすく、争点は「社会的評価を下げる事実を書いたか」と「その事実が真実であることをうかがわせる事情があるか」に集まります。意見や感想として書いたつもりでも、具体的な出来事（罵倒、謝罪の強要、打刻をさせない、残業代の不払い、脱税、労基署の呼出し）を含めば事実の摘示として判断されます。
  • 回答書の具体性が結論に影響しています。投稿者の具体的な陳述が社員名簿や業務マニュアルと対比されて真実性がうかがわれるとされた例（前記の平成30年3月8日判決）に対し、日時や人物の特定のない回答書や抽象的な回答書では真実性をうかがわせる事情が認められていません（前記の令和2年11月11日判決、前記の令和4年8月30日判決）。人から聞いた話は伝聞として信用性が低いとされました（前記の平成27年10月8日判決）。
  • 投稿者が内部の人間であることは、それだけでは真実である根拠にも、真実と信じた相当の理由にもなりません（前記の平成29年2月24日判決）。在職中で特定されると不利益を受けるという事情も、開示の要件を満たす以上は開示を妨げません（前記の平成28年6月15日判決）。
  • 退職時に署名した誓約書に退職後も効力を持つ条項がない場合、その誓約書は投稿の公益目的を否定しないとされました（前記の令和4年9月30日判決）。他方、経営者の経歴に触れて能力や人柄をけなす記載は、私的な恨みによる投稿として公益目的を否定する方向に働いています（前記の平成29年2月23日判決）。
  • 開示された後の損害賠償では、真実性を証明する側が投稿者に移ります（「名誉毀損の真実性」）。今回取り上げた30件には、転職会議の投稿者を被告とする損害賠償の判決は含まれていません。内部者の投稿に対する損害賠償の実例は「元従業員・同僚の書き込みは特定・賠償できるか」をご覧ください。

8. ご相談について

転職会議などの転職口コミサイトの書き込みについて、投稿者の特定や削除をご検討の会社の方、また意見照会書を受け取った方は、メールフォームからご相談ください。原則として翌営業日までに回答します。投稿のどの部分が事実の摘示に当たるか、会社側でどのような資料を示せるかは、ご相談の際に整理します。投稿のURLや画面の保存などの証拠の保全は、ご相談の後に当事務所で行います。費用についてはFeeをご覧ください。

9. 引用した判決の一覧

判決日裁判所・事件番号投稿の内容相手方結論この記事で触れた点
2013年12月11日東京地裁 平成25年（ワ）第25142号上司の暴言、退職者への対応接続プロバイダ認容パワーハラスメントの横行を示唆、消去禁止の仮処分
2014年3月7日東京地裁 平成25年（ワ）第26677号幹部の人柄、女性差別的な社風接続プロバイダ一部認容（2件中1件）会員制と公然性、主観的意見、業務体制の立証と推定
2015年1月27日東京地裁 平成26年（ワ）第23041号経営者の指示、残業代、賞与運営会社認容（メールアドレス）就業規則・賃金規定、投稿者自身への言動
2015年10月8日東京地裁 平成27年（ワ）第20426号役員の私生活上の素行接続プロバイダ認容会社の評価の低下、伝聞の回答
2015年11月27日東京地裁 平成27年（ワ）第22885号代表者の各種ハラスメント接続プロバイダ認容ある程度具体的な記載、会員制と採用活動への影響
2016年2月24日東京地裁 平成27年（ワ）第23089号代表者の言動、労働環境、減給接続プロバイダ認容回答書と雇用契約書の不一致
2016年6月15日東京地裁 平成28年（ワ）第4743号社長の嫌がらせ（代表者個人が原告）運営会社認容（メールアドレス・IPアドレス）代表者個人の名誉、在職中の不利益の主張
2017年1月11日東京地裁 平成28年（ワ）第15645号上司への不満、残業代、給料接続プロバイダ認容部分ごとの判断、甘受すべき批判、賃金台帳、契約者の推認
2017年2月23日東京地裁 平成28年（ワ）第24555号採用方法、広告、経営者の資質接続プロバイダ認容URLによる同定、会員制と信用性、一私企業と公共性、私的な恨み
2017年2月24日東京地裁 平成28年（ワ）第32841号営業方法、賞与接続プロバイダ（2社）認容口コミと名誉毀損の法理、内情に通じた者、公益目的
2017年2月27日東京地裁 平成28年（ワ）第18313号退職理由としての労働環境運営会社一部認容（メールアドレス。損害賠償は棄却）削除請求の経過、運営会社の責任（3条1項）
2017年5月11日東京高裁 平成28年（ネ）第5751号パワハラ、マタハラ接続プロバイダ（2社）控訴棄却具体的な事実の記載なし、代表者の考え方の推測
2017年5月19日東京地裁 平成28年（ワ）第40925号恣意的な降格、退職を促す異動接続プロバイダ（2社）一部認容（契約者のメールアドレスのみ棄却）同名企業の表示、降格の経緯、回線契約者の扱い
2017年5月23日東京地裁 平成28年（ワ）第27141号社長のモラルハラスメント接続プロバイダ棄却モラハラの語の意味、退職の経緯と相当性、運営会社からの開示を経た請求
2017年9月22日東京地裁 平成29年（ワ）第10265号嫌がらせの日常化、休職・退職接続プロバイダ認容ハラスメント対策、離職・休職の割合、業績の推移
2017年10月12日千葉地裁 平成28年（ワ）第2462号人事評価、離職率、社員教育接続プロバイダ認容評価の仕組み、政府統計の定義、他の口コミの扱い
2017年11月28日東京地裁 平成29年（ワ）第25042号歩合制とサービス残業接続プロバイダ棄却サービス残業の文脈、5段階評価
2017年11月30日東京地裁 平成29年（ワ）第26426号退勤の打刻をさせない接続プロバイダ棄却所在地による同定、週報・月報の不足、社内の呼称の一致
2018年3月8日東京高裁 平成29年（ネ）第5032号評価制度、離職率、新人教育接続プロバイダ取消・棄却公益目的、他の投稿・報告書・陳述による真実性、匿名投稿の扱い
2018年5月24日東京高裁 平成29年（ネ）第5523号サービス残業接続プロバイダ控訴棄却打刻とパソコン履歴の時間差、歩合給
2018年5月24日東京高裁 平成30年（ネ）第31号打刻をさせない、直帰扱い接続プロバイダ控訴棄却投稿欄の形式、週報の退勤時刻、公共性・公益目的
2019年11月12日東京地裁 令和元年（ワ）第12927号入社前との違い、研修、残業80時間接続プロバイダ（2社）棄却商号タイトルによる同定、個人的な感想、他の投稿との乖離
2020年6月25日東京地裁 令和2年（ワ）第502号パワハラ体質、将来性への不満接続プロバイダ一部認容（3件中2件）別企業のページへの移動、具体的な出来事と愚痴
2020年9月17日東京地裁 令和元年（ワ）第34797号新人の離職、休みの取りにくさ接続プロバイダ認容スレッドと無関係な投稿、劣悪な職場環境の摘示
2020年11月11日東京高裁 令和2年（ネ）第2067号退職への追い込み、叱責、出勤の強制接続プロバイダ取消・認容概括的な陳述書による一応の立証、回答書への厳密な反証の不要
2022年8月30日東京地裁 令和4年（ワ）第10652号ハラスメントと長期の治療接続プロバイダ認容「パワハラ」の語、元社員の投稿が前提のサイト、抽象的な回答書
2022年9月30日東京地裁 令和4年（ワ）第10554号業務量と社風、休日出勤の扱い接続プロバイダ棄却読者像、良い点の併記、割増賃金の支払、代休規定、誓約書
2023年1月25日東京地裁 令和4年（ワ）第19553号退職金、有給休暇、福利厚生施設接続プロバイダ認容社名のないレビューの同定、投稿の実在性、公共性の否定
2023年4月20日東京地裁 令和4年（ワ）第12016号脱税、労基署の呼出し接続プロバイダ認容証拠で存否を決められる事項、真実相当性の立証責任
2023年5月19日東京地裁 令和5年（ワ）第2293号退職前の有給休暇接続プロバイダ棄却萎縮効果、立証の負担、退職者の有給残

各判決の要約は、当事務所の裁判例データベースの記載によります。件数は、データベースに収録した転職会議の口コミをめぐる判決30件（2026年10月時点）を数えたもので、公表されていない判決や決定は含みません。判決の全文は、判例集または商用データベースでご確認ください。